Comment mettre fin à un contrat de remplacement ?

La fin d’un contrat de remplacement temporaire dépendra principalement de la manière dont le contrat de travail a été rédigé. Étant un contrat à terme imprécis, il prend fin lorsque l’absence du salarié remplacé se termine, sans qu’il soit nécessaire de recourir à un écrit. Découvrez plus d’information à ce sujet dans cet article !

CDD de remplacement : 2 formes possibles

Lorsque vous avez recours à un CDD de remplacement, vous avez deux possibilités :

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• Conclure un CDD à terme précis. Dans ce cas, le contrat doit en principe avoir une durée maximale de 18 mois, renouvellements compris ;
• Conclure un contrat à durée déterminée avec un terme de retour de la personne remplacée. De ce fait, il n’y a pas de durée maximale. Cependant, il faut prévoir une durée minimale. Votre contrat prend fin le jour du retour du salarié remplacé ou à la fin de l’absence indiquée dans le contrat. Toutefois, la durée minimale du contrat fixée par l’employeur doit être respectée, même en cas de retour anticipé du salarié remplacé.

Dans cette deuxième situation, il est très important de bien rédiger le contrat. Si le contrat indique un remplacement jusqu’à la date de “retour du salarié remplacé”, le contrat ne prend pas fin si l’absence se prolonge pour une autre raison (par exemple une maternité suivie de congés payés). À l’inverse, si le contrat indique dès le départ qu’il s’agit d’un remplacement pour un motif précis (par exemple, un congé maternité), il prend fin en même temps que la première absence.

À noter que le CDD peut prendre fin si la personne revient, mais aussi si son absence prend fin parce qu’elle quitte définitivement l’entreprise.

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La fin d’un CDD de remplacement

Le CDD de remplacement prend fin lorsque l’objectif pour lequel il a été conclu est atteint, ou à la fin de la durée fixée par le contrat. Toutefois, il peut arriver que les parties, employeur ou salarié, décident de mettre fin prématurément à leur contrat. Ces cas sont limitativement prévus par la loi, et toute rupture anticipée en dehors de ces cas donnerait lieu à des sanctions.

Les motifs légitimes de rupture

Un contrat à durée déterminée pour remplacement peut être rompu avant son terme dans les conditions suivantes :

• Si le salarié est embauché en contrat à durée indéterminée : dans ce cas, il doit respecter un préavis égal à un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du contrat, sans jamais dépasser 2 semaines. L’employeur peut néanmoins, en accord avec le salarié, renoncer à ce préavis ;
• En cas de force majeure : événement imprévisible, insurmontable et exceptionnel rendant impossible l’exécution du contrat. Il est important de souligner que les difficultés économiques ou la situation de liquidation judiciaire ne constituent pas des cas de force majeure pour l’employeur 😉
• En cas d’inaptitude médicale du salarié constatée par le médecin de l’activité ;
• A cause d’une faute grave du salarié ou de l’employeur

Toute rupture anticipée en dehors de ces cas donne lieu au versement d’une indemnité.

Sanctions en cas de rupture abusive d’un CDD de remplacement

La personne responsable de la rupture abusive est passible de sanctions financières.

Si la rupture a été initiée par l’employeur, ce dernier doit verser des dommages et intérêts d’un montant au moins égal à la rémunération que le salarié aurait dû percevoir jusqu’au terme du contrat.

Si la rupture est à l’initiative du salarié, ce dernier doit verser à l’employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice réel subi.

Procédure de résiliation

Lorsque l’absence du salarié remplacé prend fin et que la durée minimale a été respectée, l’employeur peut mettre fin au contrat à durée déterminée.

Il n’y a pas de procédure formel à suivre. La Cour de cassation a récemment jugé qu’un préavis écrit n’est pas nécessaire et qu’un appel téléphonique peut suffire.